在共享办公室时拥抱灵活性、有目的的参与和社区如何推动创新、建立信任并提高员工满意度，从而将潜在挑战转化为组织的战略胜利。

随着我们进入新的一年，关于重返办公室 （RTO） 的争论继续在董事会和休息室引发激烈辩论。一方面，亚马逊和星巴克等公司的企业领导者要求员工重返办公室，他们通常隐晦地威胁说，那些抵制的人会错过机会。另一方面，大多数员工最看重灵活性，十分之八的员工表示，他们会牺牲加薪来获得更多的工作地点和时间自主权。

这种优先事项的冲突凸显了一个关键事实：RTO 对话不能简单地填补席位。相反，组织必须抓住这一机会，重新思考工作场所如何通过更好的沟通、协作和社区来支持员工。

通过从授权转变为有意义的参与，公司可以将办公室转变为一个促进创新、联系和满意度的空间，所有这些都直接影响底线。

RTO 错误的代价

对于处理不当的 RTO 策略的组织来说，风险很高。 盖洛普的研究表明，不敬业的团队每年给组织造成 8.8 万亿美元的生产力损失。此外，最近的一项 ResumeBuilder 调查显示，由于严格的 RTO 要求，每 10 个雇主中就有 8 个失去了人才。员工敬业度低下和人才流失会损害团队活力、创新，并最终损害盈利能力。

最大的 RTO 错误以及如何避免它们

错误 1：忽视员工的意见。 组织通常不会询问员工他们需要什么才能蓬勃发展。员工在疫情期间的经历教会了他们如何最好地工作，忽视这一潜在的洞察力不仅错过了绝佳的机会，还会疏远顶尖人才。

解决 方案：

• 进行全面审计，深入了解员工的偏好、挑战和愿望。使用这些数据来深思熟虑地设计符合员工需求和组织目标的结构和协议。这种方法不仅确保政策实用有效，还表明了对协作和相互尊重的承诺，促进了整个员工的信任和参与。
• 一旦您设计了一种方法，就清晰透明地传达 RTO 决策背后的“原因”，将它们与组织的更广泛目标和员工的需求联系起来。当变化影响人们的生活结构时，缺乏明确性会使政策感觉武断和疏远，从而削弱士气。通过公开分享理由并强调这些决策如何与个人和组织的成功保持一致，领导者可以培养更大的信任、参与和支持。
• 建立反馈循环，以持续监控所有部门和级别的情绪和参与度。这些系统应该提供关于员工如何体验该方法的实时洞察，使组织能够及时进行调整、解决问题并加强有效的方法。这种持续的对话不仅可以确保策略保持有效，还可以建立信任并展示对员工福祉和协作的真正承诺。

错误 2：剥夺灵活性和自主性。 僵化的 RTO 要求通常会剥夺员工所珍视的自主权，从而破坏信任和士气。事实证明，灵活性可以提高生产力和敬业度，但一些公司却在不考虑真正有效的方法的情况下恢复到旧模式。

解决方案：

• 提供自定义选项。 在倾听人们的实际需求后，根据您的团队、公司和企业在聚在一起时对员工的需求，设计灵活的策略，平衡远程自主与面对面协作日，以实现有目的的参与。
• 为团队赋能。允许部门定义自己的 RTO 计划的一部分。例如，Microsoft 的灵活模型允许团队定义自己的时间表，同时创建有目的的办公日进行协作。通过这种方法，Microsoft 报告了员工满意度和工作效率的提高。

错误 3：将合规性置于社区之上。 专注于出勤率的强制要求没有抓住重点。员工并不反对进入办公室——他们希望办公室背后有意图。

解决 方案：

• 通过确保办公日不仅为完成工作提供机会，而且为有意义的联系提供机会，来培养社区。花时间专注于团队建设活动、协作解决问题和创造性的头脑风暴。超越日常任务，培养归属感和共同目标。利用这些时刻来加强关系、庆祝成功并加强重视社区和创新的职场文化。
• 重新设计和重塑工作区，使布局和格式与人们的实际需求保持一致。定制环境以支持不同的工作方式，并创造空间，使人们不仅能够发挥最佳表现，而且能够感受到彼此之间的联系。

衡量成功：参与度高于出勤率

为了评估以参与为中心的 RTO 策略的有效性，组织应实施：

• 持续的反馈机制：超越年度调查，创建动态系统来捕捉员工情绪。
• 参与度指标：跟踪关键指标，例如保留率、员工满意度分数和生产力指标。
• 透明的报告：与员工分享调查结果，并展示反馈如何为决策提供信息。
• 第三方评估：识别障碍和机会，以启动战略计划、建立关键联系并实现战略目标。 我们的评估将专有调查与同期群倾听会议相结合，为公司提供了解其独特环境和劳动力所需的数据。

未来的工作场所优先考虑沟通、协作和社区，用根据业务需求和员工偏好量身定制的空间取代传统办公室。周到的设计促进了赋权、归属感和创造力，将办公室转变为创新和有意义联系的中心。

领导力是这一转变的关键。通过透明沟通、建立信任和促进团队合作，领导者可以创造鼓舞人心和参与的工作场所。

RTO 不仅仅是一种必需品，还是重新定义工作的机会。优先考虑以人为本的战略可以提高满意度和成功率。